Despidos: asesoramiento y defensa de la empresa

Qué incluye el servicio

• Análisis previo de la causa, de las pruebas disponibles y del riesgo de cada alternativa.
• Revisión del contrato, del convenio colectivo aplicable y de la situación del trabajador (antigüedad, permisos, representación sindical).
• Redacción de la carta de despido y del documento de liquidación.
• Cálculo de la indemnización y del finiquito.
• Asistencia en el acto de conciliación previa.
• Defensa de la empresa en juicio ante el Juzgado de lo Social.

Tipos de despido individual

El despido disciplinario se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador: faltas repetidas de asistencia o puntualidad, indisciplina, ofensas, transgresión de la buena fe contractual o disminución voluntaria del rendimiento, entre otras causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores. Si se declara procedente, no genera indemnización. Exige una carta que describa los hechos con precisión y pruebas que los acrediten.

El despido objetivo se basa en causas ajenas a la conducta del trabajador: causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, ineptitud sobrevenida o falta de adaptación a modificaciones técnicas del puesto. Da derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, que debe ponerse a disposición del trabajador al entregar la carta, y a un preaviso de quince días.

Cuando el número de extinciones por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción supera ciertos umbrales en un periodo de noventa días, la ley exige tramitar un despido colectivo, con periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.

Improcedencia y nulidad: los riesgos que hay que evitar

Si el juzgado no considera acreditada la causa, o si la carta o el procedimiento tienen defectos, el despido se declara improcedente. La empresa elige entonces entre readmitir al trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir, o pagar la indemnización por despido improcedente: 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de veinticuatro mensualidades, con las reglas de cálculo propias de los contratos anteriores a febrero de 2012.

El despido es nulo cuando vulnera derechos fundamentales o se produce en situaciones especialmente protegidas: embarazo, permisos por nacimiento o cuidado de menores, reducción de jornada por guarda legal, víctimas de violencia de género, entre otras. También puede declararse nulo cuando responde a una causa discriminatoria, incluida la enfermedad. La nulidad obliga a readmitir al trabajador y a pagar los salarios de tramitación.

Por eso el análisis previo es la parte más importante del servicio: permite decidir si hay causa suficiente, cómo documentarla y si conviene explorar una salida negociada antes de despedir.

La carta de despido

La carta debe entregarse por escrito, con indicación de los hechos o de la causa y de la fecha de efectos. En el despido objetivo debe explicar la causa con detalle suficiente para que el trabajador pueda defenderse. Si el trabajador es representante de los trabajadores, la ley exige además un expediente contradictorio previo, y si está afiliado a un sindicato, audiencia a los delegados sindicales cuando la empresa lo conozca.

Si el trabajador se niega a firmar el recibí, la entrega puede acreditarse con testigos o mediante burofax. Los errores formales en la carta son una de las causas más frecuentes de improcedencia.

Plazos y procedimiento

El trabajador dispone de veinte días hábiles desde la fecha del despido para impugnarlo. Antes de la demanda debe celebrarse un acto de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente, en el que las partes pueden llegar a un acuerdo con plenos efectos. Si no hay acuerdo, el asunto se resuelve en juicio ante el Juzgado de lo Social.

En la conciliación y en el propio juicio caben acuerdos que reducen el coste y la incertidumbre para ambas partes. El estudio valora en cada momento si conviene negociar o defender la procedencia del despido.

Documentación necesaria

• Contrato de trabajo, prórrogas y novaciones.
• Últimas nóminas y convenio colectivo aplicable.
• Pruebas de los hechos: comunicaciones, registros de jornada, informes, testigos.
• Si la causa es económica o productiva: cuentas, previsiones y documentación de la situación de la empresa.
• Sanciones o advertencias anteriores, si las hay.